Fokus utama manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi suksesnya organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia meliputi: perencanaan dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan buruh (Mathis,Jackson,2001:12)
Sebelum mengisi
lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu mencari orang-orang yang
tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan
pekerjaan. Organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan
eksistensinya untuk pencapaian tujuan. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai
pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.
Setelah
diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka
langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutman. Rekrutmen merupakan proses
mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin
calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai
dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.
Oleh karena
itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia
tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan
gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Sasaran dari
perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk
memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga
kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan.
B. Pengertian Rekrutmen
Succesful human
resource planning is designed to identify an organization’s human needs. Once
this needs are known, an organization will want to do something about meeting
them. The next step, them, in the staffing function-assuming, of course, that
demand for certain skills, knowledge, and abilities as greater than the currwnt
supply- is recruitng (Decenzo & Robbins, 1999:156)
Menurut Mathis
and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang
berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam
arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian
dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan (Handoko,2001:69)
Menurut
Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) recruiting adalah serentetan
kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang
memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.
Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut
(recruitmen) adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk
mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada
tepat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat
memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu
pendek dan panjang.
Dapat
disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga
kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu
organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam
rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.
Melalui
rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan untuk
pegawai potensial, melalui rekrutmen inilah banyak individu datang untuk
mengenal organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja
denganya atau tidak. Suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan dimanage dengan
baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik dan sebaliknya yang
terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-setengah. Pegawai yang
berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan
pekerjaan sehingga tidak melamar. Dengan rekrut harus diusahakan bahwa
orang-orang dengan kualitas tinggi mengetahui kesempatan kerja ini, perusahaan
atau organisasi perlu menyediakan informasi yang cukup mengenai pekerjaan
sehingga pelamar dapat memprertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan
kualifikasi mereka.
Rekrutmen tidak
hanya penting bagi organisasi, rekrutmen merupakan proses dua arah. Pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja
didalam organisasi yang bersangkutan, organisasi juga sangat menginginkan
informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jika diangkat jadi
pegawai. Pelamar mununjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang dan harus
mendapat tawaran kerja, pelamar juga mencoba untuk meminta organisasi agar
memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya.
Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan tempat yang nyaman untuk
bekerja, mereka ingin mendapat sinyal dari para pelamar yang memberikan
gambaran yang sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak sebagai karyawan.
C. Alasan-Alasan
Pasar Rekrutmen
Gomes
(2003:105) mengemukakan rekrutmen dilaksanakan oleh organisasi disebabkan
adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan, yaitu:
- Berdirinya organisasi baru
- Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
- Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
- Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
- Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive
- Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan
- Adanya pekerja yang meninggal dunia.
Agar kegiatan
produktifitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh
berbagai faktor, seperti yang disebutkan di atas, maka organisasi tersebut
dengan cara merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya
D.
Teknik-Teknik Rekrutmen
Teknik-teknik
rekrutmen baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui cara
disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung kepada keaadan
(besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yanh hendak direkrut
(Gomes.2003:111)
1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan
Jika rekrutmen
disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu bertanggung
jawab untuk meminta dari para manger akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai
jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan diwaktu akan datang.
Instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan
pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia untuk memenuhi peraturan
perundangan Affimartive Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka
setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti:
- jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
- lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
- gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.
- Kualifikasi minimal
- Tanggal mulai kerja
- Prosedur-prosedur pelamaran,
- Tanggal penutup bagi
- Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan
2. Teknik
rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif
kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
memperkejakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi
tertentu. Instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen
yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan
proses rekrutmennya.
E. Proses Rekrutmen
Proses
rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu:
a. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory
of recruitment)
Menurut teori
ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process)
yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan.
b. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of
recruitment)
Teori ini
mengemukakan bahwa calon karyawan maupun manejer sama-sama mencari organisasi,
sebagaimana organisasi mencari mereka.
Agar pencarian
organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus
terpenuhi yaitu:
- Adanya sebuah media komunikasi
- Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan persyaratan kerja organisasi
- Adanya motovasi untuk melamar.
Sebelum
melakukan rekrutmen, perlu dilakukan sistem perencanaan sumber daya manusia
yang meilupti perkiraan, permintaan dan suplai karyawan atau tenaga di suatu
organisasi. Kegiatan perencanaan sumber daya manusia terdiri dari empat
kegiatan, yaitu:
a) Inventarisasi persediaan sumber daya manusia
Yaitu menelaah
dan menilai sumber daya manusia yang ada atau yang tersedia saat ini (tentang
jumlahnya, kemampuan, keterampilan dan potensi pengembangannya) serta
menganalisa penggunaan sumber daya manusia.
b) Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia
Melakukan
prediksi atau taksiran kebutuhan (permintaan) dan tawaran (suplay) sumber daya
manusia di waktu yang akan datang, baik jumlah (kuantitas) maupun kualitasnya.
c) Penyusunan rencana sumber daya manusia
Memadukan
kebutuhan (permintaan) dengan penawaran (suplay) sumber daya manusia melalui
rekrutmen (penarikan), seleksi, pelatihan, penempatan, pemindahan, promosi dan
pengembangan.
d) Monitoring dan evaluasi
Untuk
memberikan umpan balik terhadap pencapaian tujuan sasaran perencanaan sumber
daya manusia, perlu disusun rencana monitoring dan evaluasi serta indikator
monitoring dan evaluasi tersebut.
Hubungan antara
penarikan dan perencanaan sumber daya mansuia, dapat dilihat dalam berbagai
bagan 1 berikut:
F. Sumber
Rekrutmen
1. Rekrutmen Internal
Mengisi posisi
yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama,
sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan
seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan
dari dalam. Calon dari dalam lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dan
lebih sedikit pelatihan dari pada kandidat dari luar.
Sumber-sumber
internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk
dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan
yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. Dan untuk melakukan rekrutmen internal
kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175)
:
a)
Rencana suksesi
Merupakan
kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi
posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah
organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara informal. Untuk
itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki
potensi tinggi. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat
eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang
berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum
menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.
b)
Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)
Merupakan
sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang
kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua
pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk
mengikuti seleksi intern. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif
tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.
c)
Perbantuan pekerja
Rekrutmen
internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari
unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu
lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan
sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut.
Perbantuan pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk
semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal secara
baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah harus
sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk
bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.
d)
Kelompok pekerja sementara
Kelompok
pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang
diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam
atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan
diakhiri jika masa kontrak selesai.
e)
Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang
paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat horizontal.
Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang
jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk
memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama
jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.
2.
Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen
ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar
organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua
karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka
juga tidak ingin.
Sumber
rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan
anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah
pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada
kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat
direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja,
metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya
akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau
perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja
diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga
kerja yang sangat bervariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)
a) Hubungan dengan universitas
Universitas
atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan
tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan
demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat
dimanfaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang
bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.
b) Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi
perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan
menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis
sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya
lembaga/organisasi dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh
diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan
dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan konsultan,
pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan
perjanjian.
c) Agen tenaga kerja
Rekrutmen
eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki
calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu
organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.
Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan
disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
d) Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen
eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang
diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal,
termasuk majalah, radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan
secara langsung pada calon.
Bentuk lain
rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:
a) Teman/famili
pekerja
Cara ini adalah
memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang
dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja
yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang
mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.
b) Kantor
penempatan tenaga kerja
Di Indonesia
dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, ternyata
pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan
pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja
sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja.
Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja
yang kompetetif.
c) Balai
latihan keterampilan
Balai latihan
keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh keterampilan
kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang
direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula
diseleksi melalui proses yang obyektif.
d) Organisasi
profesional
Sebuah
organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerjasama
dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja
yang kualifaid.
Berdasarkan
uraian diatas, masing-masing sumber rekrutmen baik sumber intenal maupun sumber
eksternal mempunyai keuntungan dan kelemahan, seperti yang dikemukakan oleh
Schuler dan Jackson (2006:239) sebagai berikut:
1. Sumber internal
Keuntungan
meliputi:
- Semangat kerja yang lebih baik
- Penilaian kemampuan yang lebih baik
- Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
- Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
- Pengisian lowongan lebih cepat
Kerugianya,
meliputi:
- Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi
- Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
- Menimbulkan pertikaian politik promosi
- kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatihan yang mendesak
- Menghambat ide-ide baru
2. Sumber eksternal
Keuntungannya
meliputi :
- “darah baru” perspektif baru
- Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional
- Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi
- Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
- Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama
Kerugian,
meliputi:
- Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
- Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
- Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik
Formulir
lamaran
Formulir
lamaran dirancang sendiri oleh organisasi/lemabga dalam rangka menggali
berbagai macam informasi dari para pelamar sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan tersebut. Menurut Siagan (2006:126) secara umum formulir
lamaran dapat menggali informasi tentang delapan hal, yaitu:
1. Data
pribadi,
2. Status
pelamar,
3. Keahlian dan
keterampilan,
4. Riwayat
pengalaman,
5. Latar
belakang kemiliteran,
6. Piagam
penghargaan,
7. Kegemaran
atau hobi, dan
8. Referensi
G. Media Penarikan Sumber Daya Manusia
Tiap organisasi
mempunyai cara yang berbeda-beda dalam menarik calon karyawannya. Beberapa
organisasi yang yang besar mempunyai sistem yang sangat baik dan dengan
menggunakan media mass yang canggih dalam menarik calon karywannya. Tetapi ada
beberapa organisasi, cara penarikan calon karyawan ini sangat sederhana dan
dengan media yang sederhana pula. Berbagai cara dan media untuk menarik
sumber daya manusia sebagai calon karyawan, antara lain:
a. Iklan
Menarik calon
karyawan melalui iklan di media massa, baik elektronik maupun media cetak mempunyai
efektifitas yang tinggi, karena dapat menjaring seluruh lapisan masyarakat
pelamar, dan pelamar dapat lebih banyak. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan
antara lain organisasi mempunyai kesempatan yang lebih luas untuk memilih calon
karyawan yang lebih baik.
Cara
pengiklanan melalui media cetak pada umumnya ada dua jenis yaitu: want ad dan
blind ad. Want ad dimana organisasi dan cara melamar disebutkan dalam iklan
tersebut. Blind ad tidak menyebutkan nama dan alamat organisasi yang memerlukan
karyawan. Lamaran para pelamar biasanya dialamtkan ke PO BOX. Cara ini
digunakan untuk menghindari membanjirnya calon karyawan atau pelamar ke kantor
organisasi yang bersangkutan.
b) Badan-badan penyalur tenaga kerja
Penarikan
sumber daya manusia juga dapat dilakukan melalui badan-badan [enyalur atau
penempatan tenaga kerja baik pemerintah maupun swasta. Di Indonesia pada
tiap-tiap provinsi mempunyai kantor penempatan tenaga kerja (pemerintah) yang
fungsinya adalah menyalurkan tenaga-tenaga kerja yang telah mendaftarkan ke
kantor penempatan tersebut ke organisasi-organisasi, baik pemerinta
maupun swasta yang memerlukan calon karyawan. Bahkan beberapa organisasi
mewajibkan setiap pelamarnya untuk mencari kartu kuning, yaitu suatu bukti
bahwa ia telah terdaftar di kantor tenaga kerja.
Badan-badan
penempatan atau penyalur tenaga kerja yang profesional swasta dewasa ini belum
begitu berperan di Indonesia, kecuali untuk tenaga kerja yang akan dikirm ke
luar negeri.
c) Lembaga-lembaga pendidikan
Beberapa
lembaga pendidikan terutama perguruan tinggi yang kualitasnya baik saat ini
juga sudah mulai menjadi media untuk menyalurkan tenaga kerja. Bahkan beberapa
perusahaan atau organisasi telah terlebih dahulu memesan dan memberikan
beasiswa kepada para mahasiswa yang berprestasi untuk selanjutnya akan diangkat
menjadi karyawan.
d) Organisasi-organisasi karyawan
Di
negara-negara maju, dimana organisasi atau serikat buruhnya sudah baik,
organisasi-organisasi baik swasta maupun pemerintah mencari calon karyawannya
melalui organisasi-organisasi karyawan tersebut.
e) Organisasi-organisasi profesi
Organisasi-organisasi
profesi seperti HIPMI, KADIN, IWAPI dan sebagainya dapat merupakan media untuk
menyalurkan tenaga kerja atau calon karyawan bagi organisasi-organisasi atau
perusahaan. Dengan sendirinya tenaga kerja yang disalurkan ini sesuai dengan
organisai profesi yang bersangkutan.
f) Leasing (penyewaan)
Untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja dalam jangka waktu pendek, suatu organisasi dapat
menyewa tenaga kerja yang profesional yang terampil kepada perusahaan penyewaan
tenaga kerja (leasing)
g) Rekomendasi dari karyawan
Para karyawan
yang telah bekerja pada suatu organisasi saat ini boleh merekomendasikan calon
karyawan barua dalam organisasinya. Dengan sendirinya kemampuann karyawan yang
direkomendasikan tersebut sesuai dengan kemampuan yang diperlukan oleh
organisasinya.
h) Nepotisme
Beberapa
organisasi atau perusahaan penarikan anggota keluarga sebagai karyawan
organisasi. Penarikan calon karyawan melalui cara ini, kecakapan dan kemampuan
tidak menjadi prioritas pertimbangan.
i) Open house
Cara ini masih
baru, dima orang-orang di sekitar organisasi atau perusahaan tersebut diundang.
Kemudian organisasi tersebut menyajikan hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan
organisasi termasuk kebutuhan tenaga kerja yang akan menangani beberapa
kegiatan. Dengan cara ini bila ada orang yang tertarik terhadap lowongan tadi,
diberi kesempatan untuk melamar sebagai calon karywan.
j) Event Organisation (EO)
Penarikan
sumber daya manusia sebagai calon karyawan yang telah dilakukan oleh organiasi
pencari tenaga kerja melalu berbagai media ini perlu dievaluasi. Untuk
mengetahui sukses atau tidaknya penarikan sumber daya manusia dapat dinilai
dengan menggunakan beberapa kriteria, yaitu:
- Jumlah pelamar
- Jumlah usulan tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
- Jumlah penerimaan (pelamar yang diterima)
H.
Kendala-kendala rekrutmen
1. faktor-faktor organisasional
Beberapa
kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:
- kebijaksanaan promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenega baru dengan pandangan baru ,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.
- Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerja baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.
- Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.
- Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.
2. Kebiasaan pencari tenaga kerja
Para pencari
tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Segi
negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendaka dalam proses rekrutmen ialah
kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang
pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.
3. Kondisi
eksternal
- Tingkat pengangguran. Ketika tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pelamar. Sebaiknya, ketika tingkat pengngguran rendah, pencari tenaga kerja tidak tepat kalau ”jual mahal” karena pencari pekerja tidak terlalu sulit untuk memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
- Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan organisasi laimn yang bergerak dibidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut menetukan sikap para pencari tenaga kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.
- Langka tindaknya keahlian atau keterampilan terentu. Dipasaran kerja, tersedia tidaknya orang memeilih pengetahuan dan keterampilan tertentu itu tidaklah konstan, bisa saja suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian tertentu. Dengan demikian sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru berbeda dibandingkan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.
- Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. Hal ini berkaitan dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, dari nsegi jenis kelamin, jumlah dan jenis keluaran lembaga pendidikan. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.
- Peraturan perundang-undangan dibidang ketenegakerjaan. Berbagai peraturan perundang-undngan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan di taati misalnya, ketentuan mengenai upah minimim, upah lembur, ketentuan memeperkerjakan wanita dalam persentase tertentu, hak cuti pegawai.
- Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. Kondisi ideal dalam dunia keniagaan ialah apabila semua organisasi menerapkan norma-norma etika yang telah disepakati bersama. Akan tetapi dalam kenyataan tidak selalu demikian, banyak praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk rekrutmen yang melanggar norma-norma etika.
- Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Peranan informasi tentang analisis pekerjaan adalah sangat penting, dengan informasi ini para pencari kerja tidak lagi semata-mata berpedoman kepada keinginan manajer yang akan memperkerjakan tenaga baru itu kelak, tetapi msudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.
Berbagai
kendala yang mugkin dihadapi dalam merekrut tenega kerja baru harus
dipertimbangkan secara matang, dengan demikian waktu, tenaga da biaya yang
dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja
baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan
dilaksanakan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar