welcome to my mini blog . . . . .matoduwoloooo
Rabu, 17 Oktober 2012
MylaKarmila Saha: Budidaya Caisim
MylaKarmila Saha: Budidaya Caisim: JENIS SAWI A. KLASIFIKASI BOTANI. Divisi : Spermatophyta. Subdivisi : Angiospermae. Kelas : Dicotyledonae. Ordo : Rhoeadales (Bra...
Budidaya Caisim
JENIS
SAWI
A.
KLASIFIKASI BOTANI.
Divisi
: Spermatophyta.
Subdivisi : Angiospermae.
Kelas : Dicotyledonae.
Ordo : Rhoeadales (Brassicales).
Famili : Cruciferae (Brassicaceae).
Genus : Brassica.
Spesies : Brassica Juncea.
Subdivisi : Angiospermae.
Kelas : Dicotyledonae.
Ordo : Rhoeadales (Brassicales).
Famili : Cruciferae (Brassicaceae).
Genus : Brassica.
Spesies : Brassica Juncea.
B.
JENIS-JENIS SAWI.
Secara
umum tanaman sawi biasanya mempunyai daun panjang, halus, tidak berbulu, dan
tidak berkrop. Petani kita hanya mengenal 3 macam sawi yang biasa dibudidayakan
yaitu : sawi putih (sawi jabung), sawi hijau, dan sawi huma. Sekarang ini
masyarakat lebih mengenal caisim alias sawi bakso. Selain itu juga ada pula jenis
sawi keriting dan sawi sawi monumen.
Caisim alias sawi bakso ada juga yang menyebutnya sawi cina., merupakan jenis sawi yang paling banyak dijajakan di pasar-pasae dewasa ini. Tangkai daunnya panjang, langsing, berwarna putih kehijauan. Daunnya lebar memanjang, tipis dan berwarna hijau. Rasanya yang renyah, segar, dengan sedikit sekali rasa pahit. Selain enak ditumis atau dioseng, juga untuk pedangan mie bakso, mie ayam, atau restoran cina.
Caisim alias sawi bakso ada juga yang menyebutnya sawi cina., merupakan jenis sawi yang paling banyak dijajakan di pasar-pasae dewasa ini. Tangkai daunnya panjang, langsing, berwarna putih kehijauan. Daunnya lebar memanjang, tipis dan berwarna hijau. Rasanya yang renyah, segar, dengan sedikit sekali rasa pahit. Selain enak ditumis atau dioseng, juga untuk pedangan mie bakso, mie ayam, atau restoran cina.
SYARAT
TUMBUH
Sawi
bukan tanaman asli Indonesia, menurut asalnya di Asia. Karena Indonesia
mempunyai kecocokan terhadap iklim, cuaca dan tanahnya sehingga dikembangkan di
Indonesia ini.
Tanaman sawi dapat tumbuh baik di tempat yang berhawa panas maupun berhawa dingin, sehingga dapat diusahakan dari dataran rendah maupun dataran tinggi. Meskipun demikian pada kenyataannya hasil yang diperoleh lebih baik di dataran tinggi.
Daerah penanaman yang cocok adalah mulai dari ketinggian 5 meter sampai dengan 1.200 meter di atas permukaan laut. Namun biasanya dibudidayakan pada daerah yang mempunyai ketinggian 100 meter sampai 500 meter dpl.
Tanaman sawi tahan terhadap air hujan, sehingga dapat di tanam sepanjang tahun. Pada musim kemarau yang perlu diperhatikan adalah penyiraman secara teratur. Berhubung dalam pertumbuhannya tanaman ini membutuhkan hawa yang sejuk. lebih cepat tumbuh apabila ditanam dalam suasana lembab. Akan tetapi tanaman ini juga tidak senang pada air yang menggenang. Dengan demikian, tanaman ini cocok bils di tanam pada akhir musim penghujan.
Tanah yang cocok untuk ditanami sawi adalah tanah gembur, banyak mengandung humus, subur, serta pembuangan airnya baik. Derajat kemasaman (pH) tanah yang optimum untuk pertumbuhannya adalah antara pH 6 sampai pH 7.
Tanaman sawi dapat tumbuh baik di tempat yang berhawa panas maupun berhawa dingin, sehingga dapat diusahakan dari dataran rendah maupun dataran tinggi. Meskipun demikian pada kenyataannya hasil yang diperoleh lebih baik di dataran tinggi.
Daerah penanaman yang cocok adalah mulai dari ketinggian 5 meter sampai dengan 1.200 meter di atas permukaan laut. Namun biasanya dibudidayakan pada daerah yang mempunyai ketinggian 100 meter sampai 500 meter dpl.
Tanaman sawi tahan terhadap air hujan, sehingga dapat di tanam sepanjang tahun. Pada musim kemarau yang perlu diperhatikan adalah penyiraman secara teratur. Berhubung dalam pertumbuhannya tanaman ini membutuhkan hawa yang sejuk. lebih cepat tumbuh apabila ditanam dalam suasana lembab. Akan tetapi tanaman ini juga tidak senang pada air yang menggenang. Dengan demikian, tanaman ini cocok bils di tanam pada akhir musim penghujan.
Tanah yang cocok untuk ditanami sawi adalah tanah gembur, banyak mengandung humus, subur, serta pembuangan airnya baik. Derajat kemasaman (pH) tanah yang optimum untuk pertumbuhannya adalah antara pH 6 sampai pH 7.
BUDIDAYA
TANAMAN SAWI
Cara
bertanam sawi sesungguhnya tak berbeda jauh dengan budidaya sayuran pada
umumnya. Budidaya konvensional di lahan meliputi proses pengolahan lahan,
penyiapan benih, teknik penanaman, penyediaan pupuk dan pestisida, serta
pemeliharaan tanaman.
Sawi dapat ditanam secara monokultur maupun tunmpang sari. Tanaman yang dapat ditumpangsarikan antara lain : bawang dau, wortel, bayam, kangkung darat. Sedangkan menanam benih sawi ada yang secara langsung tetapi ada juga melalui pembibitan terlebih dahulu.
Berikut ini akan dibahas mengenai teknik budidaya sawi secara konvensional di lahan.
Sawi dapat ditanam secara monokultur maupun tunmpang sari. Tanaman yang dapat ditumpangsarikan antara lain : bawang dau, wortel, bayam, kangkung darat. Sedangkan menanam benih sawi ada yang secara langsung tetapi ada juga melalui pembibitan terlebih dahulu.
Berikut ini akan dibahas mengenai teknik budidaya sawi secara konvensional di lahan.
A.
BENIH.
Benih
merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan usaha tani. Benih yang baik
akan menghasilkan tanaman yang tumbuh dengan bagus. Kebutuhan benih sawi untuk
setiap hektar lahan tanam sebesar 750 gram.
Benih sawi berbentuk bulat, kecil-kecil. Permukaannya licin mengkilap dan agak keras. Warna kulit benih coklat kehitaman. Benih yang akan kita gunakan harus mempunyai kualitas yang baik, seandainya beli harus kita perhatikan lama penyimpanan, varietas, kadar air, suhu dan tempat menyimpannya. Selain itu juga harus memperhatikan kemasan benih harus utuh. kemasan yang baik adalah dengan alumunium foil.
Apabila benih yang kita gunakan dari hasil pananaman kita harus memperhatikan kualitas benih itu, misalnya tanaman yang akan diambil sebagai benih harus berumur lebih dari 70 hari. Dan penanaman sawi yang akan dijadikan benih terpisah dari tanaman sawi yang lain. Juga memperhatikan proses yang akan dilakukan mesilnya dengan dianginkan, tempat penyimpanan dan diharapkan lama penggunaan benih tidak lebih dari 3 tahun.
Benih sawi berbentuk bulat, kecil-kecil. Permukaannya licin mengkilap dan agak keras. Warna kulit benih coklat kehitaman. Benih yang akan kita gunakan harus mempunyai kualitas yang baik, seandainya beli harus kita perhatikan lama penyimpanan, varietas, kadar air, suhu dan tempat menyimpannya. Selain itu juga harus memperhatikan kemasan benih harus utuh. kemasan yang baik adalah dengan alumunium foil.
Apabila benih yang kita gunakan dari hasil pananaman kita harus memperhatikan kualitas benih itu, misalnya tanaman yang akan diambil sebagai benih harus berumur lebih dari 70 hari. Dan penanaman sawi yang akan dijadikan benih terpisah dari tanaman sawi yang lain. Juga memperhatikan proses yang akan dilakukan mesilnya dengan dianginkan, tempat penyimpanan dan diharapkan lama penggunaan benih tidak lebih dari 3 tahun.
B.
PENGOLAHAN TANAH.
Pengolahan
tanah secara umum melakukan penggemburan dan pembuatan bedengan. Tahap-tahap
pengemburan yaitu pencangkulan untuk memperbaiki struktur tanah dan sirkulasi
udara dan pemberian pupuk dasar untuk memperbaiki fisik serta kimia tanah yang
akan menambah kesuburan lahan yang akan kita gunakan.
Tanah yang hendak digemburkan harus dibersihkan dari bebatuan, rerumputan, semak atau pepohonan yang tumbuh. Dan bebas dari daerah ternaungi, karena tanaman sawi suka pada cahaya matahari secara langsung.
Sedangkan kedalaman tanah yang dicangkul sedalam 20 sampai 40 cm. Pemberian pupuk organik sangat baik untuk penyiapan tanah. Sebagai contoh pemberian pupuk kandang yang baik yaitu 10 ton/ha. Pupuk kandang diberikan saat penggemburan agar cepat merata dan bercampur dengan tanah yang akan kita gunakan.
Bila daerah yang mempunyai pH terlalu rendah (asam) sebaiknya dilakukan pengapuran. Pengapuran ini bertujuan untuk menaikkan derajad keasam tanah, pengapuran ini dilakukan jauh-jauh sebelum penanaman benih, yaitu kira-kira 2 sampai 4 minggu sebelumnya. Sehingga waktu yang baik dalam melakukan penggemburan tanah yaitu 2 – 4 minggu sebelum lahan hendak ditanam. Jenis kapur yang digunakan adalah kapur kalsit (CaCO3) atau dolomit (CaMg(CO3)2).
Tanah yang hendak digemburkan harus dibersihkan dari bebatuan, rerumputan, semak atau pepohonan yang tumbuh. Dan bebas dari daerah ternaungi, karena tanaman sawi suka pada cahaya matahari secara langsung.
Sedangkan kedalaman tanah yang dicangkul sedalam 20 sampai 40 cm. Pemberian pupuk organik sangat baik untuk penyiapan tanah. Sebagai contoh pemberian pupuk kandang yang baik yaitu 10 ton/ha. Pupuk kandang diberikan saat penggemburan agar cepat merata dan bercampur dengan tanah yang akan kita gunakan.
Bila daerah yang mempunyai pH terlalu rendah (asam) sebaiknya dilakukan pengapuran. Pengapuran ini bertujuan untuk menaikkan derajad keasam tanah, pengapuran ini dilakukan jauh-jauh sebelum penanaman benih, yaitu kira-kira 2 sampai 4 minggu sebelumnya. Sehingga waktu yang baik dalam melakukan penggemburan tanah yaitu 2 – 4 minggu sebelum lahan hendak ditanam. Jenis kapur yang digunakan adalah kapur kalsit (CaCO3) atau dolomit (CaMg(CO3)2).
C.
PEMBIBITAN.
Pembibitan
dapat dilakukan bersamaan dengan pengolahan tanah untuk penanaman. Karena lebih
efisien dan benih akan lebih cepat beradaptasi terhadap lingkungannya. Sedang
ukuran bedengan pembibitan yaitu lebar 80 – 120 cm dan panjangnya 1 – 3 meter.
Curah hujan lebih dari 200 mm/bulan, tinggi bedengan 20 – 30 cm.
Dua minggu sebelum di tabur benih, bedengan pembibitan ditaburi dengan pupuk kandang lalu di tambah 20 gram urea, 10 gram TSP, dan 7,5 gram Kcl.
Cara melakukan pembibitan ialah sebagai berikut : benih ditabur, lalu ditutupi tanah setebal 1 – 2 cm, lalu disiram dengan sprayer, kemudian diamati 3 – 5 hari benih akan tumbuh setelah berumur 3 – 4 minggu sejak disemaikan tanaman dipindahkan ke bedengan.
Dua minggu sebelum di tabur benih, bedengan pembibitan ditaburi dengan pupuk kandang lalu di tambah 20 gram urea, 10 gram TSP, dan 7,5 gram Kcl.
Cara melakukan pembibitan ialah sebagai berikut : benih ditabur, lalu ditutupi tanah setebal 1 – 2 cm, lalu disiram dengan sprayer, kemudian diamati 3 – 5 hari benih akan tumbuh setelah berumur 3 – 4 minggu sejak disemaikan tanaman dipindahkan ke bedengan.
D.
PENANAMAN.
Bedengan
dengan ukuran lebar 120 cm dan panjang sesuai dengan ukuran petak tanah. Tinggi
bedeng 20 – 30 cm dengan jarak antar bedeng 30 cm, seminggu sebelum penanaman
dilakukan pemupukan terlebih dahulu yaitu pupuk kandang 10 ton/ha, TSP 100
kg/ha, Kcl 75 kg/ha. Sedang jarak tanam dalam bedengan 40 x 40 cm , 30 x 30 dan
20 x 20 cm.
Pilihlah bibit yang baik, pindahkan bibit dengan hati-hati, lalu membuat lubang dengan ukuran 4 – 8 x 6 – 10 cm.
Pilihlah bibit yang baik, pindahkan bibit dengan hati-hati, lalu membuat lubang dengan ukuran 4 – 8 x 6 – 10 cm.
E.
PEMELIHARAAN.
Pemeliharaan
adalah hal yang penting. Sehingga akan sangat berpengaruh terhadap hasil yang
akan didapat. Pertama-tama yang perlu diperhatikan adalah penyiraman,
penyiraman ini tergantung pada musim, bila musim penghujan dirasa berlebih maka
kita perlu melakukan pengurangan air yang ada, tetapi sebaliknya bila musim
kemarau tiba kita harus menambah air demi kecukupan tanaman sawi yang kita
tanam. Bila tidak terlalu panaspenyiraman dilakukan sehari cukup sekali sore
atau pagi hari.
Tahap selanjutnya yaitu penjarangan, penjarangan dilakukan 2 minggu setelah penanaman. Caranya dengan mencabut tanaman yang tumbuh terlalu rapat.
Selanjutnya tahap yang dilakukan adalah penyulaman, penyulaman ialah tindakan penggantian tanaman ini dengan tanaman baru. Caranya sangat mudah yaitu tanaman yang mati atau terserang hama dan penyakit diganti dengan tanaman yang baru.
Penyiangan biasanya dilakukan 2 – 4 kali selama masa pertanaman sawi, disesuaikan dengan kondisi keberadaan gulma pada bedeng penanaman. Biasanya penyiangan dilakukan 1 atau 2 minggu setelah penanaman. Apabila perlu dilakukan penggemburan dan pengguludan bersamaan dengan penyiangan.
Pemupukan tambahan diberikan setelah 3 minggu tanam, yaitu dengan urea 50 kg/ha. Dapat juga dengan satu sendok the sekitar 25 gram dilarutkan dalam 25 liter air dapat disiramkan untuk 5 m bedengan.
Tahap selanjutnya yaitu penjarangan, penjarangan dilakukan 2 minggu setelah penanaman. Caranya dengan mencabut tanaman yang tumbuh terlalu rapat.
Selanjutnya tahap yang dilakukan adalah penyulaman, penyulaman ialah tindakan penggantian tanaman ini dengan tanaman baru. Caranya sangat mudah yaitu tanaman yang mati atau terserang hama dan penyakit diganti dengan tanaman yang baru.
Penyiangan biasanya dilakukan 2 – 4 kali selama masa pertanaman sawi, disesuaikan dengan kondisi keberadaan gulma pada bedeng penanaman. Biasanya penyiangan dilakukan 1 atau 2 minggu setelah penanaman. Apabila perlu dilakukan penggemburan dan pengguludan bersamaan dengan penyiangan.
Pemupukan tambahan diberikan setelah 3 minggu tanam, yaitu dengan urea 50 kg/ha. Dapat juga dengan satu sendok the sekitar 25 gram dilarutkan dalam 25 liter air dapat disiramkan untuk 5 m bedengan.
PENANAMAN
VERTIKULTUR
Langkah
– angkah penanaman secara vertikultur adalah sebagai berikut :
1.
Benih disemaikan pada kotak persemaian denagn media pasir. Bibit dirawat hingga
siap ditanaman pada umur 14 hari sejak benih disemaikan.
2. Sediakan media tanam berupa tanah top soil, pupuk kandang, pasir dan kompos dengan perbandingan 2:1:1:1 yang dicampur secara merata.
3. Masukkan campuran media tanam tersebut ke dalam polibag yang berukuran 20 x 30 cm.
4. Pindahkan bibit tanaman yang sudah siap tanam ke dalam polibag yang tersedia. Tanaman yang dipindahkan biasanya telah berdaun 3 – 5 helai.
5. Polibag yang sudah ditanami disusun pada rak-rak yang tersedia pada Lath House.
2. Sediakan media tanam berupa tanah top soil, pupuk kandang, pasir dan kompos dengan perbandingan 2:1:1:1 yang dicampur secara merata.
3. Masukkan campuran media tanam tersebut ke dalam polibag yang berukuran 20 x 30 cm.
4. Pindahkan bibit tanaman yang sudah siap tanam ke dalam polibag yang tersedia. Tanaman yang dipindahkan biasanya telah berdaun 3 – 5 helai.
5. Polibag yang sudah ditanami disusun pada rak-rak yang tersedia pada Lath House.
PENANAMAN
HIDROPONIK.
Langkah-langkah
penanaman secara hidroponik adalah sebagai berikut :
1.
Siapkan wadah persemaian . Masukkan media berupa pasir halus yang disterilkan
setebal 3 – 4 cm. Taburkan benih sawi di atasnya selanjutnya tutupi kembali
dengan lapisan pasir setebal 0,5 cm.
2. Setelah bibit tumbuh dan berdaun 3 – 5 helai (umur 3 – 4 minggu0, bibit dicabut dengan hati-hati, selanjutnya bagian akarnya dicuci dengan air hingga bersih, akar yang terlalu panjang dapat digunting.
3. Bak penanaman diisi bagian bawahnya dengan kerikil steril setebal 7 – 10 cm, selanjutnya di sebelah atas ditambahkan lapisan pasir kasar yang juga sudah steril setebal 20 cm.
4. Buat lubang penanaman dengan jarak sekitar 25 x 25 cm, masukkan bibit ke lubang tersebut, tutupi bagian akar bibit dengan media hingga melewati leher akar, usahakan posisi bibit tegak lurus dengan media.
5. Berikan larutan hidroponik lewat penyiraman, dapat pula pemberian dilakukan dengan sistem drip irigation atau sistem lainnya, tanaman baru selanjutnya dipelihara hingga tumbuh besar.
2. Setelah bibit tumbuh dan berdaun 3 – 5 helai (umur 3 – 4 minggu0, bibit dicabut dengan hati-hati, selanjutnya bagian akarnya dicuci dengan air hingga bersih, akar yang terlalu panjang dapat digunting.
3. Bak penanaman diisi bagian bawahnya dengan kerikil steril setebal 7 – 10 cm, selanjutnya di sebelah atas ditambahkan lapisan pasir kasar yang juga sudah steril setebal 20 cm.
4. Buat lubang penanaman dengan jarak sekitar 25 x 25 cm, masukkan bibit ke lubang tersebut, tutupi bagian akar bibit dengan media hingga melewati leher akar, usahakan posisi bibit tegak lurus dengan media.
5. Berikan larutan hidroponik lewat penyiraman, dapat pula pemberian dilakukan dengan sistem drip irigation atau sistem lainnya, tanaman baru selanjutnya dipelihara hingga tumbuh besar.
HAMA
DAN PENYAKIT
A.
HAMA.
1.
Ulat titik tumbuh (Crocidolomia binotalis Zell.).
2. Ulat tritip (Plutella maculipennis).
3. Siput (Agriolimas sp.).
4. Ulat Thepa javanica.
5. Cacing bulu (cut worm).
2. Ulat tritip (Plutella maculipennis).
3. Siput (Agriolimas sp.).
4. Ulat Thepa javanica.
5. Cacing bulu (cut worm).
B.
PENYAKIT.
1.
Penyakit akar pekuk.
2. Bercak daun alternaria.
3. Busuk basah (soft root).
4. Penyakit embun tepung (downy mildew).
5. Penyakit rebah semai (dumping off).
6. Busuk daun.
7. busuk Rhizoctonia (bottom root).
8. Bercak daun.
9. Virus mosaik.
PANEN DAN PENANGANAN PASCA PANEN.
2. Bercak daun alternaria.
3. Busuk basah (soft root).
4. Penyakit embun tepung (downy mildew).
5. Penyakit rebah semai (dumping off).
6. Busuk daun.
7. busuk Rhizoctonia (bottom root).
8. Bercak daun.
9. Virus mosaik.
PANEN DAN PENANGANAN PASCA PANEN.
Dalam
hal pemanenan penting sekali diperhatikan umur panen dan cara panennya. Umur
panen sawi paling lama 70 hari. Paling pendek umur 40 hari. Terlebih dahulu
melihat fisik tanaman seperti warna, bentuk dan ukuran daun. Cara panen ada 2
macam yaitu mencabut seluruh tanaman beserta akarnya dan dengan memotong bagian
pangkal batang yang berada di atas tanah dengan pisau tajam.
Pasca
panen sawi yang perlu diperhatikan adalah :
1. Pencucian dan pembuangan kotoran.
2. Sortasi.
3. Pengemasan.
4. Penympanan.
5. Pengolahan.
1. Pencucian dan pembuangan kotoran.
2. Sortasi.
3. Pengemasan.
4. Penympanan.
5. Pengolahan.
MylaKarmila Saha: Fungsi Alat Photoshop
MylaKarmila Saha: Fungsi Alat Photoshop: Fungsi Alat Photoshop - Kali ini saya akan memberikan penjelasan mengenai fungsi alat-alat pada photoshop , semoga posting kali ini dap...
Fungsi Alat Photoshop
Fungsi Alat
Photoshop - Kali ini
saya akan memberikan penjelasan mengenai fungsi alat-alat pada photoshop,
semoga posting kali ini dapat bermanfaat bagi kalian yang baru terjun dalam
dunia photoshop & berniat untuk mempelajari photoshop secara mendalam,
berikut gambar tool-tool photoshop dan fungsi tools photoshop
pada versi CS 4 .
Selection Tool
Selection Tool
Move Tool - Shortcut (V), alat ini digunakan
untuk memindahkan posisi layer dalam satu foto ataupun memindahkan sebuah foto
atau layer dalam sebuah foto ke foto yang lain / foto yang berbeda.
Rectangular
Marquee Tool - Shortcut
(M), alat ini digunakan untuk menyeleksi objek yang berbentuk kotak. Klik kanan
diatas alat ini maka akan muncul alat lain dari kelompok marquee tool seperti
Eliptical Marquee Tool, Single Row Marquee tool dan Single Column Marquee Tool.
Eliptical
Marquee Tool - Shortcut
(M), alat ini digunakan untuk menyeleksi objek yang
berbentuk lingkaran seperti
menyeleksi lingkaran mata, ban mobil dan objek lain. Alat ini masih satu
kelompok dengan Rectangular Marquee Tool.
Lasso Tool - Shortcut (L), digunakan untuk
menyeleksi objek dengan bentuk bebas, alat ini akan membentuk seleksi sesuai
dengan gerakan mouse, penggunaan alat ini sangat bergantung dengan gerakan
mouse sehingga cukup sulit mengendalikan dan mencapai hasil yang maksimal.
Polygonal
Lasso Tool - Shortcut
(L), digunakan untuk menyeleksi objek dengan bentuk bebas bersudut, alat ini
membentuk seleksi melalui titik-titik point yang dibuat dengan menggunakan klik
kiri mouse. Alat ini juga dapat digunakan untuk memotong dan mengubah background foto.
Magnetic
Lasso Tool - Shortcut
(L), digunakan untuk menyeleksi objek dengan bentuk bebas, cara kerja alat ini
adalah menempel pada tepi objek yang akan dipotong ketika mouse bergerak
mengelilingi tepian objek, selama proses seleksi alat ini membentuk titik-titik
penghubung seleksi.
Magic Wand
Tool - Shortcut
(W), digunakan untuk menyeleksi satu jenis warna (warna solid) pada foto.
Alat ini dapat menyeleksi dengan pengaturan nilai tolerance atau nilai cakupan
warna, semakin besar nilai tersebut maka semakin luas cakupan warna yang di
seleksi.
Crop & Slice Tool
Crop & Slice Tool
Crop Tool - Shortcut (C), digunakan untuk
memotong gambar, foto ataupun canvas (kertas kerja). Pemotongan dengan alat ini
dilakukan secara permanen mengubah bentuk dimensi lebar dan tinggi foto.
Pemotongan dilakukan dengan menentukan area potong berbentuk kotak dari sebuah
foto.
Slice Tool - Shortcut (C), digunakan untuk
kebutuhan website dengan cara memotong hasil desain yang telah dibuat di
Photoshop menjadi potongan yang lebih kecil.
Slice Select
Tool - Shortcut
(C), digunakan untuk memilih potongan pada sebuah desain yang telah dipotong
sebelumnya dengan menggunakan slice tool.
Annotation, Measuring & Navigation Tool
Annotation, Measuring & Navigation Tool
Eyedropper
Tool - Shortcut (I), digunakan untuk mengambil sample warna dari sebuah
gambar ataupun foto, sample warna diambil dengan cara mengklik warna target
yang kemudian secara otomatis akan mengubah warna depan (foreground color) pada
toolbox.
Ruler Tool - Shortcut (I), digunakan untuk
mengukur dimensi lebar dan tinggi. alat ini biasanya digunakan untuk
kebutuhan website seperti mengukur dan memperkirakan interface tinggi &
lebar tombol, header ataupun area website lainnya. Satuan yang digunakan
biasanya pixels.
Note tool - Shortcut (I), digunakan untuk
memberikan catatan pada hasil desain yang telah di buat. Catatan ini berguna
sebagai pengingat dalam proses pembuatan desain ataupun dapat berguna sebagai
media untuk penyampaian sebuah pesan ketika bekerja secara team.
Hand Tool - Shortcut (H), digunakan untuk
menggeser/memindah bidang pandang foto atau gambar di dalam window view area
atau dalam kondisi gambar sedang di perbesar (zoom in). Cukup tekan dan tahan
tombol spasi untuk meminjam alat ini.
Zoom Tool - Shortcut (Z), digunakan untuk
memperbesar ataupun memperkecil tampilan foto atau gambar. Pengaturan zoom in
atau zoom out dapat dilakukan melalui option bar.
Retouching Tool
Retouching Tool
Spot Healing
Brush - Shortcut
(J), digunakan untuk menghapus noda pada sebuah foto ataupun gambar, alat ini
juga biasanya digunakan untuk menghilangkan noda di wajah ataupun menghilangkan jerawat
diwajah.
Patch Tool - Shortcut (J), digunakan untuk
memperbaiki foto dengan cara memanfaatkan pola yang terdapat pada foto
tersebut. Perbaikan dilakukan dengan menyeleksi kerusakan area kemudian menarik
seleksi tersebut diatas pola target untuk menutupi area kerusakan.
Red Eye Tool - Shortcut (J), digunakan untuk
menghilangkan efek mata merah yang timbul pada foto akibat pengambilan foto
dalam kondisi gelap menyebabkan flash kamera memantulkan warna merah pembuluh
darah dibalik mata.
Clone Stamp
Tool - Shortcut
(S), digunakan untuk mengambil sample dari sebuah area gambar kemudian mengkloning / menerapkan sample tersebut untuk
dilukiskan diatas area foto lain berdasarkan sample foto yang diambil.
Pattern
Stamp Tool - Shortcut
(S), digunakan untuk melukis image dengan menggunakan pola tertentu sesuai
dengan pola yang dipilih pada option bar.
Eraser Tool - Shortcut (E), digunakan untuk
menghapus foto atau gambar dalam sebuah layer raster.
Background
Eraser Tool - Shortcut
(E), digunakan untuk menghapus foto atau gambar sehingga menghasilkan layer
transparant pada bagian foto atau pada area yang dihapus.
Magic Eraser
Tool - Shortcut
(E), digunakan untuk menghapus area tertentu dari sebuah foto atau gambar yang
memiliki warna yang serupa (satu warna solid) menjadi transparan dengan satu
kali klik pada area warna tersebut. Bisa dimanfaatkan untuk menghapus background satu
warna.Blur
Tool - digunakan untuk menghaluskan/mengaburkan area tertentu dari sebuah foto atau
gambar. Dengan mengaburkan gambar akan memberikan kesan halus, blur juga dapat
menyamarkan pixels gambar.
Sharpen Tool - digunakan untuk menajamkan area
tertentu dari sebuah foto atau gambar.
Smudge Tool - digunakan untuk menggosok/mencoreng area tertentu dari sebuah foto atau gambar seolah-olah di pengaruhi oleh sapuan jari telunjuk diatas sebuah lukisan.
Smudge Tool - digunakan untuk menggosok/mencoreng area tertentu dari sebuah foto atau gambar seolah-olah di pengaruhi oleh sapuan jari telunjuk diatas sebuah lukisan.
Dodge Tool - Shortcut (O), digunakan untuk
menerangkan warna di area tertentu pada gambar atau foto dengan memberikan
highlights pada area tertentu hingga area tersebut tampak lebih cerah / terang.
Burn Tool - Shortcut (O), digunakan untuk
menggelapkan warna di area tertentu pada gambar atau foto dengan memberikan
shadow / bayangan pada area tertentu hingga tampak lebih gelap.
Sponge Tool - Shortcut (O), digunakan untuk
mengubah saturation di area tertentu pada area gambar atau foto.
Painting
Tool
Brush Tool - Shortcut (B), digunakan untuk
melukis foto atau gambar dengan goresan kuas berdasarkan warna depan
(foreground color) yang telah dipilih.
History
Brush Tool - Shortcut
(Y), digunakan untuk melukis image menggunakan snapshot atau state history dari
Image.
Art History
Brush Tool - Shortcut
(Y), digunakan untuk melukis image menggunakan snapshot atau state history dari
image, dengan model artistik tertentu.
Pencil
Tool - Shortcut (B), digunakan untuk melukis dengan efek goresan pensil.
Gradient Tool - Shortcut (G), digunakan untuk mengecat area yang dipilih (selected area) dengan perpaduan dua warna atau lebih. Gradient ini juga memiliki beberapa pengaturan dan tipe untuk menghasilkan efek perpaduan warna yang sesuai dengan keinginan.
Gradient Tool - Shortcut (G), digunakan untuk mengecat area yang dipilih (selected area) dengan perpaduan dua warna atau lebih. Gradient ini juga memiliki beberapa pengaturan dan tipe untuk menghasilkan efek perpaduan warna yang sesuai dengan keinginan.
Paint Bucket
Tool - Shortcut
(G), digunakan untuk mengecat atau mewarnai area tertentu atau layer tertentu
berdasarkan warna depan (foreground color) yang telah dipilih.
Drawing and
Type Tool
Path
Selection Tool - Shortcut
(A), digunakan untuk menyeleksi path yang telah dibuat dengan menggunakan pen
tool.
Horizontal
Type Tool - Shortcut
(T), digunakan untuk membuat teks secara horizontal. Selain alat ini ada juga
Vertical Type Tool untuk membuat teks secara vertical dan type mask untuk
membuat teks dalam bentuk seleksi.
Pen Tool - Shortcut (P), digunakan untuk
menggambar path sudut ataupun lengkung. Alat ini biasa juga digunakan untuk
menyeleksi objek. Selain alat ini ada kumpulan alat lain untuk menambah titik
point, mengurangi dan memodifikasi path yang telah dibuat.
MylaKarmila Saha: MSDM (perekrutan Tenaga Kerja/Karyawan dalam Perus...
MylaKarmila Saha: MSDM (perekrutan Tenaga Kerja/Karyawan dalam Perus...: Fokus utama manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi suksesnya organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdi...
MSDM (perekrutan Tenaga Kerja/Karyawan dalam Perusahaan
Fokus utama manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi suksesnya organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia meliputi: perencanaan dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan buruh (Mathis,Jackson,2001:12)
Sebelum mengisi
lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu mencari orang-orang yang
tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan
pekerjaan. Organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan
eksistensinya untuk pencapaian tujuan. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai
pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.
Setelah
diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka
langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutman. Rekrutmen merupakan proses
mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin
calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai
dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.
Oleh karena
itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia
tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan
gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Sasaran dari
perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk
memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga
kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan.
B. Pengertian Rekrutmen
Succesful human
resource planning is designed to identify an organization’s human needs. Once
this needs are known, an organization will want to do something about meeting
them. The next step, them, in the staffing function-assuming, of course, that
demand for certain skills, knowledge, and abilities as greater than the currwnt
supply- is recruitng (Decenzo & Robbins, 1999:156)
Menurut Mathis
and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang
berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam
arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian
dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan (Handoko,2001:69)
Menurut
Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) recruiting adalah serentetan
kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang
memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.
Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut
(recruitmen) adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk
mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada
tepat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat
memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu
pendek dan panjang.
Dapat
disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga
kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu
organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam
rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.
Melalui
rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan untuk
pegawai potensial, melalui rekrutmen inilah banyak individu datang untuk
mengenal organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja
denganya atau tidak. Suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan dimanage dengan
baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik dan sebaliknya yang
terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-setengah. Pegawai yang
berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan
pekerjaan sehingga tidak melamar. Dengan rekrut harus diusahakan bahwa
orang-orang dengan kualitas tinggi mengetahui kesempatan kerja ini, perusahaan
atau organisasi perlu menyediakan informasi yang cukup mengenai pekerjaan
sehingga pelamar dapat memprertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan
kualifikasi mereka.
Rekrutmen tidak
hanya penting bagi organisasi, rekrutmen merupakan proses dua arah. Pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja
didalam organisasi yang bersangkutan, organisasi juga sangat menginginkan
informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jika diangkat jadi
pegawai. Pelamar mununjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang dan harus
mendapat tawaran kerja, pelamar juga mencoba untuk meminta organisasi agar
memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya.
Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan tempat yang nyaman untuk
bekerja, mereka ingin mendapat sinyal dari para pelamar yang memberikan
gambaran yang sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak sebagai karyawan.
C. Alasan-Alasan
Pasar Rekrutmen
Gomes
(2003:105) mengemukakan rekrutmen dilaksanakan oleh organisasi disebabkan
adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan, yaitu:
- Berdirinya organisasi baru
- Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
- Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
- Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
- Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive
- Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan
- Adanya pekerja yang meninggal dunia.
Agar kegiatan
produktifitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh
berbagai faktor, seperti yang disebutkan di atas, maka organisasi tersebut
dengan cara merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya
D.
Teknik-Teknik Rekrutmen
Teknik-teknik
rekrutmen baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui cara
disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung kepada keaadan
(besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yanh hendak direkrut
(Gomes.2003:111)
1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan
Jika rekrutmen
disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu bertanggung
jawab untuk meminta dari para manger akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai
jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan diwaktu akan datang.
Instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan
pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia untuk memenuhi peraturan
perundangan Affimartive Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka
setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti:
- jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
- lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
- gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.
- Kualifikasi minimal
- Tanggal mulai kerja
- Prosedur-prosedur pelamaran,
- Tanggal penutup bagi
- Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan
2. Teknik
rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif
kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
memperkejakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi
tertentu. Instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen
yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan
proses rekrutmennya.
E. Proses Rekrutmen
Proses
rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu:
a. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory
of recruitment)
Menurut teori
ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process)
yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan.
b. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of
recruitment)
Teori ini
mengemukakan bahwa calon karyawan maupun manejer sama-sama mencari organisasi,
sebagaimana organisasi mencari mereka.
Agar pencarian
organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus
terpenuhi yaitu:
- Adanya sebuah media komunikasi
- Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan persyaratan kerja organisasi
- Adanya motovasi untuk melamar.
Sebelum
melakukan rekrutmen, perlu dilakukan sistem perencanaan sumber daya manusia
yang meilupti perkiraan, permintaan dan suplai karyawan atau tenaga di suatu
organisasi. Kegiatan perencanaan sumber daya manusia terdiri dari empat
kegiatan, yaitu:
a) Inventarisasi persediaan sumber daya manusia
Yaitu menelaah
dan menilai sumber daya manusia yang ada atau yang tersedia saat ini (tentang
jumlahnya, kemampuan, keterampilan dan potensi pengembangannya) serta
menganalisa penggunaan sumber daya manusia.
b) Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia
Melakukan
prediksi atau taksiran kebutuhan (permintaan) dan tawaran (suplay) sumber daya
manusia di waktu yang akan datang, baik jumlah (kuantitas) maupun kualitasnya.
c) Penyusunan rencana sumber daya manusia
Memadukan
kebutuhan (permintaan) dengan penawaran (suplay) sumber daya manusia melalui
rekrutmen (penarikan), seleksi, pelatihan, penempatan, pemindahan, promosi dan
pengembangan.
d) Monitoring dan evaluasi
Untuk
memberikan umpan balik terhadap pencapaian tujuan sasaran perencanaan sumber
daya manusia, perlu disusun rencana monitoring dan evaluasi serta indikator
monitoring dan evaluasi tersebut.
Hubungan antara
penarikan dan perencanaan sumber daya mansuia, dapat dilihat dalam berbagai
bagan 1 berikut:
F. Sumber
Rekrutmen
1. Rekrutmen Internal
Mengisi posisi
yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama,
sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan
seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan
dari dalam. Calon dari dalam lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dan
lebih sedikit pelatihan dari pada kandidat dari luar.
Sumber-sumber
internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk
dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan
yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. Dan untuk melakukan rekrutmen internal
kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175)
:
a)
Rencana suksesi
Merupakan
kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi
posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah
organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara informal. Untuk
itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki
potensi tinggi. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat
eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang
berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum
menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.
b)
Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)
Merupakan
sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang
kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua
pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk
mengikuti seleksi intern. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif
tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.
c)
Perbantuan pekerja
Rekrutmen
internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari
unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu
lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan
sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut.
Perbantuan pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk
semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal secara
baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah harus
sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk
bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.
d)
Kelompok pekerja sementara
Kelompok
pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang
diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam
atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan
diakhiri jika masa kontrak selesai.
e)
Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang
paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat horizontal.
Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang
jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk
memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama
jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.
2.
Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen
ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar
organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua
karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka
juga tidak ingin.
Sumber
rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan
anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah
pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada
kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat
direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja,
metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya
akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau
perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja
diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga
kerja yang sangat bervariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)
a) Hubungan dengan universitas
Universitas
atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan
tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan
demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat
dimanfaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang
bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.
b) Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi
perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan
menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis
sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya
lembaga/organisasi dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh
diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan
dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan konsultan,
pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan
perjanjian.
c) Agen tenaga kerja
Rekrutmen
eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki
calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu
organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.
Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan
disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
d) Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen
eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang
diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal,
termasuk majalah, radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan
secara langsung pada calon.
Bentuk lain
rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:
a) Teman/famili
pekerja
Cara ini adalah
memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang
dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja
yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang
mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.
b) Kantor
penempatan tenaga kerja
Di Indonesia
dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, ternyata
pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan
pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja
sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja.
Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja
yang kompetetif.
c) Balai
latihan keterampilan
Balai latihan
keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh keterampilan
kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang
direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula
diseleksi melalui proses yang obyektif.
d) Organisasi
profesional
Sebuah
organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerjasama
dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja
yang kualifaid.
Berdasarkan
uraian diatas, masing-masing sumber rekrutmen baik sumber intenal maupun sumber
eksternal mempunyai keuntungan dan kelemahan, seperti yang dikemukakan oleh
Schuler dan Jackson (2006:239) sebagai berikut:
1. Sumber internal
Keuntungan
meliputi:
- Semangat kerja yang lebih baik
- Penilaian kemampuan yang lebih baik
- Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
- Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
- Pengisian lowongan lebih cepat
Kerugianya,
meliputi:
- Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi
- Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
- Menimbulkan pertikaian politik promosi
- kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatihan yang mendesak
- Menghambat ide-ide baru
2. Sumber eksternal
Keuntungannya
meliputi :
- “darah baru” perspektif baru
- Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional
- Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi
- Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
- Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama
Kerugian,
meliputi:
- Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
- Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
- Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik
Formulir
lamaran
Formulir
lamaran dirancang sendiri oleh organisasi/lemabga dalam rangka menggali
berbagai macam informasi dari para pelamar sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan tersebut. Menurut Siagan (2006:126) secara umum formulir
lamaran dapat menggali informasi tentang delapan hal, yaitu:
1. Data
pribadi,
2. Status
pelamar,
3. Keahlian dan
keterampilan,
4. Riwayat
pengalaman,
5. Latar
belakang kemiliteran,
6. Piagam
penghargaan,
7. Kegemaran
atau hobi, dan
8. Referensi
G. Media Penarikan Sumber Daya Manusia
Tiap organisasi
mempunyai cara yang berbeda-beda dalam menarik calon karyawannya. Beberapa
organisasi yang yang besar mempunyai sistem yang sangat baik dan dengan
menggunakan media mass yang canggih dalam menarik calon karywannya. Tetapi ada
beberapa organisasi, cara penarikan calon karyawan ini sangat sederhana dan
dengan media yang sederhana pula. Berbagai cara dan media untuk menarik
sumber daya manusia sebagai calon karyawan, antara lain:
a. Iklan
Menarik calon
karyawan melalui iklan di media massa, baik elektronik maupun media cetak mempunyai
efektifitas yang tinggi, karena dapat menjaring seluruh lapisan masyarakat
pelamar, dan pelamar dapat lebih banyak. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan
antara lain organisasi mempunyai kesempatan yang lebih luas untuk memilih calon
karyawan yang lebih baik.
Cara
pengiklanan melalui media cetak pada umumnya ada dua jenis yaitu: want ad dan
blind ad. Want ad dimana organisasi dan cara melamar disebutkan dalam iklan
tersebut. Blind ad tidak menyebutkan nama dan alamat organisasi yang memerlukan
karyawan. Lamaran para pelamar biasanya dialamtkan ke PO BOX. Cara ini
digunakan untuk menghindari membanjirnya calon karyawan atau pelamar ke kantor
organisasi yang bersangkutan.
b) Badan-badan penyalur tenaga kerja
Penarikan
sumber daya manusia juga dapat dilakukan melalui badan-badan [enyalur atau
penempatan tenaga kerja baik pemerintah maupun swasta. Di Indonesia pada
tiap-tiap provinsi mempunyai kantor penempatan tenaga kerja (pemerintah) yang
fungsinya adalah menyalurkan tenaga-tenaga kerja yang telah mendaftarkan ke
kantor penempatan tersebut ke organisasi-organisasi, baik pemerinta
maupun swasta yang memerlukan calon karyawan. Bahkan beberapa organisasi
mewajibkan setiap pelamarnya untuk mencari kartu kuning, yaitu suatu bukti
bahwa ia telah terdaftar di kantor tenaga kerja.
Badan-badan
penempatan atau penyalur tenaga kerja yang profesional swasta dewasa ini belum
begitu berperan di Indonesia, kecuali untuk tenaga kerja yang akan dikirm ke
luar negeri.
c) Lembaga-lembaga pendidikan
Beberapa
lembaga pendidikan terutama perguruan tinggi yang kualitasnya baik saat ini
juga sudah mulai menjadi media untuk menyalurkan tenaga kerja. Bahkan beberapa
perusahaan atau organisasi telah terlebih dahulu memesan dan memberikan
beasiswa kepada para mahasiswa yang berprestasi untuk selanjutnya akan diangkat
menjadi karyawan.
d) Organisasi-organisasi karyawan
Di
negara-negara maju, dimana organisasi atau serikat buruhnya sudah baik,
organisasi-organisasi baik swasta maupun pemerintah mencari calon karyawannya
melalui organisasi-organisasi karyawan tersebut.
e) Organisasi-organisasi profesi
Organisasi-organisasi
profesi seperti HIPMI, KADIN, IWAPI dan sebagainya dapat merupakan media untuk
menyalurkan tenaga kerja atau calon karyawan bagi organisasi-organisasi atau
perusahaan. Dengan sendirinya tenaga kerja yang disalurkan ini sesuai dengan
organisai profesi yang bersangkutan.
f) Leasing (penyewaan)
Untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja dalam jangka waktu pendek, suatu organisasi dapat
menyewa tenaga kerja yang profesional yang terampil kepada perusahaan penyewaan
tenaga kerja (leasing)
g) Rekomendasi dari karyawan
Para karyawan
yang telah bekerja pada suatu organisasi saat ini boleh merekomendasikan calon
karyawan barua dalam organisasinya. Dengan sendirinya kemampuann karyawan yang
direkomendasikan tersebut sesuai dengan kemampuan yang diperlukan oleh
organisasinya.
h) Nepotisme
Beberapa
organisasi atau perusahaan penarikan anggota keluarga sebagai karyawan
organisasi. Penarikan calon karyawan melalui cara ini, kecakapan dan kemampuan
tidak menjadi prioritas pertimbangan.
i) Open house
Cara ini masih
baru, dima orang-orang di sekitar organisasi atau perusahaan tersebut diundang.
Kemudian organisasi tersebut menyajikan hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan
organisasi termasuk kebutuhan tenaga kerja yang akan menangani beberapa
kegiatan. Dengan cara ini bila ada orang yang tertarik terhadap lowongan tadi,
diberi kesempatan untuk melamar sebagai calon karywan.
j) Event Organisation (EO)
Penarikan
sumber daya manusia sebagai calon karyawan yang telah dilakukan oleh organiasi
pencari tenaga kerja melalu berbagai media ini perlu dievaluasi. Untuk
mengetahui sukses atau tidaknya penarikan sumber daya manusia dapat dinilai
dengan menggunakan beberapa kriteria, yaitu:
- Jumlah pelamar
- Jumlah usulan tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
- Jumlah penerimaan (pelamar yang diterima)
H.
Kendala-kendala rekrutmen
1. faktor-faktor organisasional
Beberapa
kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:
- kebijaksanaan promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenega baru dengan pandangan baru ,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.
- Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerja baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.
- Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.
- Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.
2. Kebiasaan pencari tenaga kerja
Para pencari
tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Segi
negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendaka dalam proses rekrutmen ialah
kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang
pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.
3. Kondisi
eksternal
- Tingkat pengangguran. Ketika tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pelamar. Sebaiknya, ketika tingkat pengngguran rendah, pencari tenaga kerja tidak tepat kalau ”jual mahal” karena pencari pekerja tidak terlalu sulit untuk memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
- Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan organisasi laimn yang bergerak dibidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut menetukan sikap para pencari tenaga kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.
- Langka tindaknya keahlian atau keterampilan terentu. Dipasaran kerja, tersedia tidaknya orang memeilih pengetahuan dan keterampilan tertentu itu tidaklah konstan, bisa saja suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian tertentu. Dengan demikian sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru berbeda dibandingkan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.
- Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. Hal ini berkaitan dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, dari nsegi jenis kelamin, jumlah dan jenis keluaran lembaga pendidikan. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.
- Peraturan perundang-undangan dibidang ketenegakerjaan. Berbagai peraturan perundang-undngan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan di taati misalnya, ketentuan mengenai upah minimim, upah lembur, ketentuan memeperkerjakan wanita dalam persentase tertentu, hak cuti pegawai.
- Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. Kondisi ideal dalam dunia keniagaan ialah apabila semua organisasi menerapkan norma-norma etika yang telah disepakati bersama. Akan tetapi dalam kenyataan tidak selalu demikian, banyak praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk rekrutmen yang melanggar norma-norma etika.
- Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Peranan informasi tentang analisis pekerjaan adalah sangat penting, dengan informasi ini para pencari kerja tidak lagi semata-mata berpedoman kepada keinginan manajer yang akan memperkerjakan tenaga baru itu kelak, tetapi msudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.
Berbagai
kendala yang mugkin dihadapi dalam merekrut tenega kerja baru harus
dipertimbangkan secara matang, dengan demikian waktu, tenaga da biaya yang
dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja
baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan
dilaksanakan.
Langganan:
Postingan (Atom)